Auswahlmethoden

  
Personalverantwortliche können auf eine Vielzahl von Auswahlmethoden zurückgreifen. Zu den gängigsten zählen:
  1. Bewerbungsunterlagen
  2. Einstellungs-Interview
  3. Psychologische Tests
  4. Intelligenztests
  5. Leistungstests
  6. Persönlichkeitstests
  7. Biographische Fragebögen
  8. Assessment Center

Als Faustregel gilt hierbei: Je höher und verantwortungsvoller die Position, desto aufwendiger werden die Personalauswahlverfahren. So folgen für Positionen im Management auf das Erstgespräch in der Regel noch ein bis zwei weitere Gespräche oder ein Assessment-Center-Auswahlverfahren.

Hinter den einzelnen Auswahlverfahren verbergen sich folgende Inhalte:

1. Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbungsunterlagen zählen zweifellos zu den meistgenutzten Informationsquellen bei der Personalauswahl. Sie werden häufig nach formalen Kriterien wie "Zustand und Vollständigkeit der Unterlagen" sowie inhaltlichen Aspekten wie Ausbildung, Berufserfahrung, spezielle Qualifikationen, etc. gesichtet. Die Vorhersagekraft über den zukünftigen Berufserfolg dieser Person ist jedoch allein mit den Bewerbungsunterlagen sehr gering. Durchschnittlich werden 10 Minuten für die Durchsicht der Unterlagen aufgewendet. Zudem sind im Zeitalter des Computers z. B. Veränderungen von Zeugnissen zwar nicht an der Tagesordnung, kommen aber immer häufiger vor, so dass die Aussagekraft dieser Dokumente zumindest in Einzelfällen mit Vorsicht zu geniessen ist.

In der Praxis spielen die Bewerbungsunterlagen hauptsächlich im Rahmen der Vorauswahl eine wichtige Rolle. Darüber hinaus sind sie eine wichtige Informationsquelle für die Vorbereitung auf Einstellinterviews. nach oben

2. Einstellungs-Interviews

Ein sogenanntes Einstellungs-Interview ist zum Beispiel das Vorstellungsgespräch. Je nach Unternehmen und je nach Position können Vorstellungsgespräche sehr unterschiedlich ausfallen: ein sehr kurzes, fachbezogenes Gespräch fällt ebenso in diese Kategorie wie ein mehrstündiges Gespräch mit fachlichen und persönlichen Fragen, ein eins-zu-eins-Gespräch genauso wie ein Interview durch ein mehrköpfiges Fachgremium.   nach oben

3. Psychologische Tests

Psychologische Tests werden eingesetzt, um das Verhalten oder bestimmte Leistungen von Bewerbern unter bestimmten Bedingungen zu beurteilen. Im Zusammenhang mit Personalauswahlentscheidungen werden vor allem Tests der allgemeinen Intelligenz und spezieller Intelligenzkomponenten wie z.B. schlussfolgerndes Denken, Merkfähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, verbales Verständnis, Wortflüssigkeit etc. eingesetzt.

Eine weitere Gruppe psychologischer Tests bilden die sogenannten Persönlichkeitstests. Erfasst werden u.a. Dimensionen wie Leistungsmotivation, Interessen, Einstellungen, Angst, berufliche Motivation, Führungswillen etc.

Eingesetzt werden diese Testverfahren in der Regel im Rahmen von Assessment-Centern. Mehr als ein Mosaikstein sind sie in ihrer Vorhersagekraft, ob der Bewerber oder die Bewerberin tatsächlich passt, jedoch nicht. nach oben

4. Intelligenztests

Auf der Grundlage verschiedener Intelligenztheorien werden Tests angeboten, die vorgeben, Intelligenz zu messen. Damit ist Intelligenz häufig das, was der Test misst. Der verbreitetste deutschsprachige Test ist der Intelligenz-Struktur-Test 70 (IST 70). Da meist keinerlei Zusammenhang zwischen Testaufgaben und späteren Anforderungssituationen erkennbar ist, werden Intelligenztest relativ selten in der Personalauswahl eingesetzt. nach oben

5. Leistungstests

Leistungstests werden eingesetzt, wenn es um die Erfassung ganz spezifischer Fähigkeiten der Wahrnehmung, des Denkens und des Handelns geht, wie z.B. Konzentration, Sensomotorik oder mechanisch-technische Fähigkeiten.
Durchgeführt werden sie bspw. bei der Auswahl von Pilotenanwärtern, die sich verschiedensten Prüfungen und Aufgaben unterziehen müssen, um ihr Reaktionsvermögen oder ihre Fähigkeit, mehrere anspruchsvolle Tätigkeiten parallel auszuführen, zu testen. nach oben

6. Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sind die umstrittensten und für viele zugleich faszinierendsten Testverfahren im Rahmen der psychologischen Eignungsdiagnostik. Umstritten deshalb, weil sie fast ausschließlich für die klinische Forschung entwickelt wurden und nicht für die Eignungsdiagnostik. Eine gewisse Faszination üben diese Tests auf jene aus, die sich gerne einen Einblick in das Innerste eines Bewerbers verschaffen möchten: in die Welt seiner Gefühle, seiner Motivationen oder auch seiner persönlichen Einstellungen. Wer wüsste nicht gern mehr darüber, was in seinen Gesprächspartnern vorgeht? Diese Tests werden meist in Form von Fragebögen mit verschiedenen Antwortalternativen angeboten. Bei Fragebogenverfahren müssen Bewerber zu jeder Frage aus mehreren Antwortalternativen die für ihn zutreffenden ankreuzen, bei projektiven Verfahren werden bestimmte Reize, z.B. Tintenklekse (Rorschach-Test) oder mehrdeutige Bilder (Thematischer Apperzeptionstest; TAT) dargeboten und der Bewerber muss dazu eine Deutung abgeben.

Gerade Persönlichkeitstests mittels Fragebögen werden im Rahmen von Assessment-Centern recht häufig durchgeführt. nach oben

7. Biographische Fragebögen

Erfragt werden mit biographischen Fragebögen Daten aus dem bisherigen Leben des Bewerbers. Die Fragen erfassen in der Regel schulische und berufliche Leistungen. Häufig findet man auch Fragen zu Einstellungen, Motiven sowie früheren Erfahrungen. Ein wichtiger Vorteil dieser Art von Fragebögen ist, dass alle Bewerber dieselben Fragen beantworten müssen und die Bewerber anhand ihrer schriftlich festgehaltenen Antworten objektiver miteinander verglichen werden können, als es bei Vorstellungsgesprächen der Fall ist. Dadurch ist es auch besser möglich, durch spätere Bewährungsstudien festzustellen, welche Fragen tatsächlich für die Auswahl erfolgreicher Mitarbeiter einen Wert haben und welche Fragen nutzlos sind. Die biographischen Fragen beziehen sich in der Regel auf vergangenes Verhalten und verlangen Antworten, deren Richtigkeit im Prinzip nachprüfbar ist.

Auf die Bearbeitung biographischer Fragebögen sollten Sie sich vor allem dann einstellen, wenn Sie sich für eine Verkaufstätigkeit im Außendienst oder einer bei einer Versicherungsgesellschaft bewerben. Dort werden diese Art von Auswahlverfahren häufiger eingesetzt. nach oben

8. Assessment Center

Assessment Center sind Verfahren, bei denen unternehmensspezifische Anforderungen in realitätsnahe Simulationen übertragen werden und bei deren Bewältigung mehrere Bewerber gleichzeitig von mehreren Führungskräften beobachtet und hinsichtlich der Anforderungskriterien beurteilt werden. Die Anforderungssituationen werden in der Regel in verschiedenen Übungstypen simuliert. Üblich sind: Postkorb, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Fallanalysen, Präsentationen, strukturierte Interviews.Assessment Center dauern in der Regel zwischen 2 und 3 Tagen. In der klassischen Form nehmen 12 Kandidaten teil, denen 6 Beobachter gegenübersitzen, die ihre Kandidaten anhand vorher festgelegter Kriterien und nach einem ausgeklügelten Zuordnungssystem beobachten. Dies stellt an die Beobachter hohe Anforderungen an ihre Beobachtungsprozesse- und Beurteilungsfähigkeit im Bereich sozialer Prozesse. Deshalb werden sie in intensiven Beobachtertrainings auf ihre Rolle genauestens vorbereitet.Das Assessment Center hat von allen Auswahlverfahren die höchste Vorhersagekraft, den richtigen Bewerber für die ausgeschriebene Stelle zu finden. nach oben